Rekrytointitoimiston avaamiseksi vuokraa huone, vuokraa psykologi, asianajaja, markkinoija, esimiehet. Ei vain yrityksen menestys, vaan myös maine riippuu siitä, kuinka osaavia työntekijät ovat. Jos valitsemasi asiantuntijat eivät täysin tyydytä asiakkaita - suusanallisesti nämä tiedot levitetään liike-elämän keskuudessa liian nopeasti. Siksi olkaa alusta alkaen äärimmäisen vastuullinen sekä palveluksessa oleville että työntekijöille.
Se on välttämätöntä
- - tilat
- - henkilöstö
- - rekrytointitekniikat.
Ohjeet
Vaihe 1
Kirjoita liiketoimintasuunnitelma, jossa sinun on kuvattava tarjoamasi palvelu mahdollisimman yksityiskohtaisesti. Päätä minkälainen henkilöstö aiot valita - johto, tekninen, tuotanto, palvelu. Jokaisella erikoistumisella on omat erityispiirteensä itse valinnassa, palvelujen myynninedistämisessä ja asiakkaiden etsinnässä. Älä yritä tulla "moniaseman" virastoksi - epämääräinen erikoistuminen ei johda mihinkään hyvään. Tämä johtuu ensinnäkin rekrytointimarkkinoilla vallitsevasta kilpailusta.
Vaihe 2
Tee henkilöstötaulukko. Se riippuu projektiisi valitsemastasi liiketoimintamallista. Rekrytointitoimistolla on pääsääntöisesti oltava kolme osastoa, joiden toiminnallisuutta voidaan hyvin ehdollisesti kuvata seuraavasti: asiakkaan houkutteleminen, hakijan etsiminen ja rahoitus. Jos päätät laskuttaa rahaa (eli työnhakijoilta) - tämä on yksi malli; valintaa varten (eli työnantajalta) - toinen. Kummassakin tapauksessa sinulla on oltava vähintään 3-4 johtajaa kummassakin osastossa, henkilöstön, kirjanpidon, työlainsäädäntöä ymmärtävän lakimiehen, psykologin, markkinointiasiantuntijan ja teknisen henkilöstön toimesta.
Vaihe 3
Harkitse pätevyyksiä (tai osaamiskortteja). Heidän tulisi ilmoittaa, millaisen tiedon ja taitojen tulevilla työntekijöilläsi pitäisi olla. On myös tarpeen ottaa huomioon lisävaatimukset (sukupuoli, ikä, koulutus jne.). Laadi näiden asiakirjojen perusteella toimenkuvaukset, jotka työntekijöitä palkkaessaan pyytävät heitä allekirjoittamaan.
Vaihe 4
Kehitä testiparistoja ja tapauksia - jos aiot käsitellä hallintohenkilöstön valintaa. Esitä yleisiä kysymyksiä projektio- tai tilannehaastatteluihin. Selkeät kriteerit hakijoiden ansioluettelon arvioimiseksi eivät ole tarpeettomia. Mitä muodollisempi hakijoiden arviointiprosessi on, sitä suuremmat mahdollisuudet valinnan suorittamiseen korkealla teknisellä tasolla eivätkä ns. "Inhimillinen tekijä" - haastattelun johtajan henkilökohtainen sympatia tai antipatia, ei häiritse asian kanssa.
