Yrityksesi kehittyy, palkat yhä enemmän uusia työntekijöitä. Vain vuosi sitten selviytyi yksin kumppanin ja sihteerin kanssa, ja nyt sinulla on jo koko pieni toimisto. Työ on maksettava ihmisarvoisesti, mutta samalla ei ole mitään syytä maksaa työntekijälle enemmän kuin hän ansaitsee - vain jotta hän ei lähteä. Mietitään, miten lasketaan yrityksen työntekijöiden palkka ja jätetään samalla riittävästi voittoa liiketoiminnan kehittämiseen ja itsellesi.
Ohjeet
Vaihe 1
Uskotaan, että raha on Venäjän tärkein motivoiva voima. Työntekijän työn laatu riippuu siitä, kuinka paljon hän saa. Kanssamme samassa asemassa oleva henkilö voi saada täysin erilaisen korvauksen yrityksestä riippuen. Esimerkiksi asianajaja, jolla on 5 vuoden kokemus pienessä yrityksessä, voi ansaita noin 40 000 ruplaa ja suuressa, maailmanlaajuisesti tunnetussa holding- tai konsultointiyrityksessä - noin 300 000 ruplaa. Tietysti rahallisen korvauksen määrä on tärkeä, mutta ei ensiarvoisen tärkeä.
Vaihe 2
Palkkoja laskettaessa syntyy yleensä seuraavat kysymykset:
- kannattaako palkat maksaa vain rahana tai lisäpalveluina ("sosiaalipaketti")? Tarvitsetko sosiaalipakettia ollenkaan? Ja jos on, kumpi ja kenelle?
- Palkan tulisi koostua vakio- ja muuttuvista osista? Kuinka heidän tulisi liittyä toisiinsa 7
- Pitääkö minun maksaa bonuksia, bonuksia?
Vaihe 3
Sosiaalipaketilla on yksi heikko puoli: jokainen tarvitsee rahaa, mutta sosiaalipakettiin sisältyviä palveluita tarvitsevat vain jotkut työntekijät. Jos toimistosi sijaitsee kaupungin ulkopuolella, sihteerit käyttävät mielellään yrityskuljetuksia, eikä myyntiosaston johtaja tarvitse sitä, koska hänellä on oma auto. Terveellisen elämäntavan muodista huolimatta yritysten kunto ei ole mielenkiintoinen kaikille. Joten on järkevää tarjota sosiaalipaketissa vain ne palvelut, jotka ovat todella tarpeellisia ja käteviä sekä sinulle että työntekijöillesi. Joskus yrityksen omistajalle on halvempaa nostaa työntekijöiden palkkoja vähän kuin osallistua VHI-ohjelmaan.
Vaihe 4
Palkkarakenteen osalta kaikki riippuu työn tyypistä. Jos toiminnan tulos riippuu suoraan työntekijästä (esimerkiksi myyntipäälliköistä), on yksinkertaisesti tarpeen antaa palkan muuttuva osa. Sitten menestyvä myyntipäällikkö motivoituu myymään mahdollisimman monta tavaraa ja palvelua, ja voit maksaa vähemmän huolimattomille työntekijöille. Vaihtuva osa voi olla jopa puolet palkasta, koska ei ole järkevää nimittää liian pientä (ei motivoivaa) ja liian suurta (on vaikea löytää työntekijää, joka haluaa työskennellä melkein "paljain" edun vuoksi)). Sihteereillä ei ole mitään järkeä asettaa vaihtuvaa osaa palkasta, koska he ovat vastuussa toimiston työprosessista, eikä heidän toiminnastaan ole periaatteessa suoraa tulosta (voiton tuottaminen tietyntyyppisestä työstä).
Vaihe 5
Jos yritys on kiinnostunut menestyvistä työntekijöistä, jotka pysyvät työpaikallaan mahdollisimman kauan, kannattaa säätää korvaussuunnitelmassa asianmukaiset mekanismit - palkkiot ja bonukset. Ne ovat hieno indikaattori siitä, että työnantaja arvostaa työntekijää. Tämä voi hyvin "sitoa" menestyvän työntekijän yritykseesi. Palkinnoilla on suunnilleen sama rooli. Niiden koko riippuu yrityksen kyvyistä ja tietysti työntekijöistä. Ei ole järkeä antaa bonuksia ja bonuksia kaikille, on aina parempi stimuloida jotain - esimerkiksi onnistuneesti toteutettua projektia varten. Yhtä suurilla bonuksilla ja bonuksilla kaikille, vain "työstä yrityksessä", ei ole paljon motivoivaa voimaa.
Vaihe 6
Kuinka paljon maksaa jokaiselle työntekijälle, riippuu tietysti ensisijaisesti yrityksesi kyvyistä. On myös riippuvuutta työmarkkinoista - vaikka keskimääräinen sihteeri saa 20000 - 40000 ruplaa, ei ole järkevää maksaa hänelle esimerkiksi 60 000 ruplaa, vaikka yrityksellesi olisi siihen varaa. On tärkeää ymmärtää, että palkka riippuu paitsi tehtävien sijainnista ja laajuudesta myös siitä, miten tietty työntekijä selviytyy työstä. Maksaen kahdelle myyntipäällikölle saman palkan huolimatta siitä, että toinen heistä on menestyvämpi, yrityksen omistaja tekee kaksi virhettä kerralla: hän ei motivoi menestyvämpää johtajaa ja maksaa liian paljon vähemmän menestyvän työntekijän työstä. Tuloksena on myynnin lasku.
