Ihminen, hänen luova ja työvoimapotentiaalinsa ovat suurimmat sosiaaliset arvot. Henkilökohtaisten ominaisuuksien ja ammatillisten taitojen erilaisesta "kokoonpanosta" johtuen ihmisten saavutukset ja kyky hyödyttää yhteiskuntaa eivät ole samat. Potentiaalisille työntekijöille ja ihmisille, joilla on vakaa työpaikka, tehdään sosiaalinen arviointimenettely, jotta jokaisen työntekijän pyrkimykset palkitaan heidän arvokkaalla arvollaan.
Henkilöstön sääntelymekanismiin kuuluu lahjakkaiden ja lupaavien yksilöiden tunnistaminen, jotta voidaan edelleen kehittää sitä, millainen luonne ja heidän oma työkykynsä ovat heille antaneet. Samalla ihmiset, joilla on vähemmän ansioita (laiskemmat, aloitteettomuudet, kykenemättömät oppimaan), eivät jää työvoiman ulkopuolelle. Tiimin paine ja itsensä kehittämisen luonnollisen halun stimulointi voivat parantaa henkilöstön laatua.
Kelvollisten työntekijöiden tunnistaminen, valinta ja ylennys ovat merkkejä sosiaalisen arvioinnin riittävyydestä. Se ei ole aina säästäväinen: vain parhaiden tulisi olla mukana tuotannossa, tieteessä, johtamisessa ja kulttuurissa, ja pahimmat pitäisi "katkaista", mutta varauksella. Se on tosiasia, että jokainen "kitketty" työvoiman kantaja voi ottaa paikkansa työntekijöiden keskuudessa, jos itse työskentelee ja tiedon aukot poistetaan.
Oikea sosiaalinen arviointi on taloudellisen kehityksen perusta. Sopimattomien ihmisten nimittäminen johtotehtäviin yhdessä alemman tason työntekijöiden ammatillisen ja henkilökohtaisen kasvun huomiotta jättämisen kanssa on perusteetonta valvontaa henkilöstöpolitiikkaa rakentaville henkilöille sekä indikaattori tuhoisista taipumuksista sosiaalisen arvioinnin järjestelmässä. Johtohenkilöstön osaamisen puute on haitallisempaa yrityksen tai valtion laitoksen taloudelliselle terveydelle kuin vähäiset puutteet tavallisten työntekijöiden työssä. Siksi niiden, joilla on ammatilliset, kommunikoivat, henkilökohtaiset edellytykset tähän, tulisi hallita, eivätkä ne, jotka ovat taakka johtajan vastuulle.
Henkilöstön sosiaalisella arvioinnilla on motivoiva vaikutus. Esimerkiksi jos koululaisille annetaan määräajoin tehtävä, mutta he eivät koskaan tarkista sitä, lapset menettävät halunsa oppia, koska kukaan ei kuitenkaan arvioi heidän ponnistelujaan. Sama mekanismi toimii työpaikalla: työ on seurausta, mutta mikään arviointi ei ole huono; ei tuloksia, mutta arvio on olemassa - liian huono; siellä on tulos ja arvio - tarkalleen mitä työntekijän on tunnettava tarvitsevansa tuotannossa tai palvelualalla.
Jos mekanismi "työ - arvioi - palkitse tai syytä - positiivinen muutos" on rikki, kaikki, mikä edistää normaalia työtä, on vaarassa. Tiivis tiimi muuttuu järjestäytymättömäksi joukoksi, johtajan auktoriteetti ravistelee, hauras työn motivaatio murskataan. Työntekijä tarvitsee vertailuarvoja, roolimalleja ja selkeän etenemissuunnitelman, eli algoritmin toiminnoista tehtävien suorittamiseksi. Sosiaalisen arvostuksen puute vie työntekijöiltä sen, mikä on heidän elintärkeää ammatillisen kehittymisen kannalta. Arvioinnin tulokset vaikuttavat työntekijän asemaan tiimissä, aineellisen palkan jakautumiseen sosiaalisen oikeudenmukaisuuden periaatteen mukaisesti.
