Kuinka henkilöstön analysointi yrityksessä on kysymys, jota melkein kukaan ei osaa ratkaista. Samaan aikaan henkilöstöanalyysin suorittaminen antaa sinun siirtää viranomaiset asianmukaisesti työntekijöillesi.
Monet menetelmät ovat hankalia eivätkä ole yleismaailmallisia, ja niiden toteuttaminen on myös työlästä. Henkilöstöanalyysi tehdään kuitenkin päivittäin, mukaan lukien haastatteluissa, jotka haetaan työntekijöitä yrityksessä. Katsotaanpa yksinkertaista menetelmää tänään, jota voit käyttää huomenna.
Motivaatio / osaamismatriisi
Olen oppinut tämän menetelmän koulutuksessa Michael Bengiltä, joka on tunnustettu myyntihenkilöstön koulutuksen ja motivoinnin mestari. Mennään siis.
Määräämme työntekijöitä jatkuvasti suorittamaan joitain tehtäviä, mutta seurauksena emme usein saa tyydyttävää tulosta. Todennäköisesti syy on se, että annoimme tämän tehtävän epäpätevälle tai haluttomalle työntekijälle tekemään työtä hyvin emmekä hallinneet häntä. Mutta on myös toinen vaihtoehto: uskotimme työn hyvin koulutetulle ja itsenäiselle vastuuhenkilölle ja seurasimme häntä jatkuvasti samalla, minkä seurauksena hänen motivaationsa heikkeni.
On erittäin tärkeää, että johtamistyylisi vastaa henkilön motivaatiota ja osaamista. Voimme soveltaa osaamis- / motivaatiomatriisia työntekijän aseman määrittämiseen ja oikeiden toimintojen määrittämiseen suhteessa häneen.
Mistä nämä kaksi ominaisuutta riippuvat?
Osaaminen - riippuu kokemuksesta, koulutuksesta, suoritetusta koulutuksesta, inhimillisestä älykkyydestä.
Motivaatio - riippuu henkilön tavoitteista, luottamuksesta, johdon asenteesta häntä kohtaan, siitä, onko hän tyytyväinen työoloihin ja maksun määrään.
VAIHE 1. Meidän on analysoitava työtä, otettava huomioon henkilön motivaatio ja pätevyys ilman ennakkoluuloja ja sijoitettava henkilö johonkin alla olevan kuvan neliöistä.
VAIHE 2. Sinun on päätettävä kunkin työntekijätyypin johtamistyylistä, vinkit ovat alemman kuvan vastaavissa neliöissä.
Katsotaanpa tarkemmin tyypit:
1 on kokenutta, osaavaa työntekijää, joka on motivoitunut tekemään työnsä hyvin. Yleensä nämä ovat divisioonien huiput ja tähdet. Tällainen työntekijä tarvitsee vahvistuksen ominaisuuksistaan hankkimalla suuremman auktoriteetin projektin puitteissa.
2 - nämä ovat työntekijöitä, jotka ovat innokkaita taistelemaan, mutta joilla ei ole asianmukaisia taitoja ja kokemusta ja jotka siksi jatkuvasti leikkaavat. Tai he ovat uusia työntekijöitä, jotka eivät ole vielä oppineet työskentelemään yrityksen standardien mukaisesti, he tarvitsevat apua tässä. Mielestäni nämä ovat lupaavimpia työntekijöitä, joista voit kasvattaa tyypin 1 yksinkertaisesti opettamalla heille työn.
Tyyppi 3 on erittäin vaarallinen. Nämä ovat työntekijöitä, joilla on kokemusta ja pätevyyttä, mutta joita aliarvioidaan sanan kirjaimellisessa merkityksessä tai heidän mielestään. Ehkä tätä työntekijää ei ylennetty jonnekin uran aikana, tai maksat hänelle vähän. Ehkä hallitsit häntä liikaa, kun hän oli neliöllä 1. Nämä ovat usein myyntiosastojen ylimielisiä tähtiä, jotka pudotettiin taivaasta maahan osaston vuorottelun aikana. tai myyntiosaston muutos.
Kuinka työskennellä tällaisten työntekijöiden kanssa?
Ensinnäkin tähän ei ole tarvetta johtaa. Tyypin 3 työntekijät ovat heidän välittömän esimiehensä vika. Täällä, tai työntekijälle luvattiin "kulta vuoria" hakiessaan työtä, jotka eivät ole tässä yrityksessä. Tai he menettivät hetken, jolloin työntekijä muutti motivaatiotaan ja motivoi häntä edelleen väärin.
Mitä voidaan tehdä? Usein tällaisten työntekijöiden motivoimiseksi tarvitset uusintamahdollisuuden ja mahdollisuuden ansaita palkintoja ja palata takaisin 1 neliöön.
Jos työntekijästä on tullut tällainen johtuen harhauttamisesta palkattaessa ja sen seurauksena suurista odotuksista, on parasta sanoa hyvästit hänelle. Jos et voi antaa hänelle tarvitsemiaan valtuuksia tai rahaa, hän lähtee silti tai työskentelee puoliksi.
Tämän kappaleen neuvo: älä koskaan palkkaa työntekijää tehtävään, ellei siinä säädetä häntä kiinnostavan rahan maksamisesta!
4 - se voi olla uusi työntekijä, jonka kohtalo on tuonut väärään paikkaan, tai vanha työntekijä, jolla ei ole kehittynyt osaamista itsessään, ja lisäksi menettänyt motivaationsa. Tämä on vaikein työntekijätyyppi, ja sinun on siirryttävä muille aloille mahdollisimman nopeasti, ja on helpompaa korvata heidät tyypillä 2.
Mitä seuraavaksi?
Seuraavaksi otat tilannekuvan henkilöstöstä kuukausittain ja joka kerta, kun hyväksyt vakavan tehtävän, analysoit tietyn työntekijän. Sinun on varmistettava, että kun työntekijä muuttuu motivaation ja koulutuksen seurauksena, myös johtamistyyli muuttuu.
Yhteenveto
Olemme keskustelleet kanssasi siitä, miten analysoida organisaation henkilöstöä ja miten delegoida oikein. Henkilöstön motivaation ja osaamisen jatkuva ymmärtäminen antaa sinulle mahdollisuuden löytää oikea lähestymistapa kullekin heistä ja hallita heitä oikein.
